Tri thức chính là một nguồn lực sản xuất quan trọng trong mọi hoạt động của doanh nghiệp. Việc sở hữu nhân tài trở thành sự quan tâm của mọi ngành nghề và lĩnh vực và mọi tổ chức trên phạm vi toàn thế giới.
Để có thể tồn tại và phát triển doanh nghiệp, ngoài vốn ra, công nghệ, thị trường… các doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm hơn tới việc kéo, giữ chân nhân tài qua lương bổng, chế độ đãi ngộ, khả năng thăng tiến. Và cuộc cạnh tranh này gay gắt hơn khi có sự tham gia của các công ty nước nhà tham gia hội nhập kinh tế thế giới.
Biết được rằng có được người tài là có được thiên hạ, nhưng với khả năng còn bị hạn chế về nhiều mặt, các doanh nghiệp Việt Nam không có các biện pháp thu hút và sử dụng nhân tài hợp lý thì khó có thể phát triển được trong môi trường ngày càng có nhiều cạnh tranh khốc liệt. Hôm nay, tomahosoft xin chia sẻ một số ý kiến về thu hút và sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần loại nhân tài nào?
Trong quá trình phát triển kinh doanh, công ty nào cũng cần 4 loại nhân tài sau:
1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh và đề xuất các ý tưởng mới….
2. Có kỹ năng quản lý tốt
3. Có tay nghề, năng lực thực thi tốt các công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất.
4. Có được 2 hoặc 3 đặc điểm ở trên
Tùy thuộc vào từng quy mô, giai đoạn phát triển và tình hình thị trường hiện tại, cũng như kế hoạch kinh doanh,,, doanh nghiệp sẽ lựa chọn thu hút những nhân tài nào cho phù hợp…
Ví dụ: Doanh nghiệp mới thành lập, các nghiệp làm quảng cáo, dịch vụ độc đáo thu hút khách hàng… sẽ ưu tiên người tài ở loại 2. có kỹ năng quản lý tốt để nâng cao hiệu quả trong quá trình quản lý, các doanh nghiệp muốn nâng cao được chất lượng sản xuất, dịch vụ, tăng doanh thu có thể ưu tiên việc lựa chọn nhân tài loại 3.
Doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài ở đâu
Có hai nguồn cấp nhân tài là từ bên ngoài và từ bên trong doanh nghiệp. tuy nhiên, với tư duy ăn xổi ở thì các doanh nghiệp Việt Nam sẽ có xu hướng tuyển các nhân sự đã chứng tỏ được năng lực cá nhân của mình. Với cách tiếp cận này cho phép doanh nghiệp có ngay nhân sự phù hợp mà không mất thời gian, chi phí đào tạo. Tuy nhiên việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng sẽ đi kèm với không ít rủi ro như:
+ Tuyển nhần người: Dù cố gắng đến mấy (nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn nhiều lần, thuê tư vấn đánh giá) … vãn khó có thể loại bỏ được rủi ro tuyển dụng nhầm người.
Xáo trộn văn hóa doanh nghiệp
Lường nhân sự đến từ các khu vực khác nhau cũng sẽ có những văn hóa khác nhau, khi tập hợp tại môi trường doanh nghiệp có thể sẽ tạo ra một môi trường làm việc lộn xộn. Nên tuyển dụng càng nhiều, sa thải càng nhiều nhân sự sẽ càng gây ra các xáo trộn về văn hóa doanh nghiệp càng lớn, có thể tăng nguy cơ mất đoàn kết nội bộ.
Nguy cơ rò rỉ bí mật nội bộ, knowhow…. Chính sách tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài sẽ đi cùng với hiện trạng là người ngoài nhảy việc, kèm theo đó là những bí mật kinh doanh, công nghệ cũng có nguy cơ bị lộ. Tần suất nhảy việc sẽ cao hơn khi các doanh nghiệp lớn ở nước ngoài có mặt ở Việt Nam sau thời hậu WTO sẽ kéo theo các nguy cơ bị lộ bí quyết kinh doanh càng lớn.
Tìm kiếm nhân tài từ trong nội bộ doanh nghiệp sẽ giúp chủ doanh nghiệp hạn chế việc tìm nhầm người. Hạn chế được các xáo trộn văn hóa trong doanh nghiệp cũng làm nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp. Tuy nhiên, để làm được việc này cũng đòi hỏi thời gian và doanh nghiệp cần nhận định rõ, bồi dưỡng, đánh giá, sử dụng và giữ chân nhân tài để họ phát huy tốt nhất được các thế mạnh của mình.
Các doanh nghiệp lớn cần kết hợp hài hòa giữa việc tìm kiếm nhân tài từ bên ngoài và bên trong. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng do hạn chế về nhiều mặt nên là ưu tiên việc tìm kiếm, huấn luyện nhân tài từ nội bộ.
Nhân tài sợ những doanh nghiệp nào?
Khao khát lớn nhất của những người tài không phải là tiền bạc mà mà mong muốn được thách thức, được thể hiện mình nên họ sợ môi trường làm việc nhàm chán, có ít biến động, ít có cơ hội phát triển bản thân, cống hiến. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ rất khó có thể thu hút và giữ chân được những người tài.
Khao khát lớn thứ hai của nhân tài là được doanh nghiệp và xã hội công nhân,. Hiển nhiên, ai cũng muốn có được lòng tự trọng, nhưng người tài luôn có một cách tiếp cận công việc theo hướng khác lạ, nên họ thường dễ bị số đông từ chối. Doanh nghiệp mà không biết lắng nghe, không biết trận trọng, bảo vệ và khai thác tài năng của họ thì sẽ đánh mất nhân tài đó trong tương lai gần.
Nhân tài là người có chính kiến, quyền lực hya ý kiến số đông cũng khó có thể bắt họ thay đổi ý kiến của mình nếu không chứng minh được quan điểm của họ là sai. Nên những nhân tài này thường sợ những chủ doanh nghiệp luôn nắm tay chỉ việc, can thiệp quá sâu vào công việc, lĩnh vực, chuyên môn, ôm đồm công việc.
Nguyên tắc cơ bản sử dụng nhân tài: Trước tiên phải biết sử dụng mọi loại người
Có thể khẳng định rằng là người, ai cũng là người tài, ai cũng có được ông trời cho một tài năng nào đó khác người, chỉ trừ người loại trí. Bất tài hay vô dụng thưc chất chỉ là trạng thái nhất thời của người đó chưa tìm thấy được hoặc chưa được đặt vào vị trí thích hợp với khả năng thiêm bẩm của mình trong xã hội.
Chủ tích Hồ Chí Minh đã rút ra kinh nghiệp sử dụng nhân tài một cách tuyệt vời qua hai câu thơ “Lỡ nước hai xe đành bỏ bí/ Gặp thời một tốt cũng thành công”.
Các doanh nghiệp trước khi bắt đầu cuộc đua tìm kiếm nhân tài từ bên ngoài, thì tốt nhất nên sử dụng tối đa nguồn lực hiện có của tốt chức. Thì doanh nghiệp sẽ tự hút được các nhân tài về với mình, mà không cần mất nhiều công sức thời gian.
Chúc bạn thành công.!
