Đầu năm mới là thời điểm thích hợp để lên kế hoạch và mục tiêu hành động kinh doanh cho doanh nghiệp trong năm tới. Nhưng có rất nhiều kế hoạch không trở trành hiện thực. Lý do vì sao sẽ được Tomahosoft chia sẻ tại bài viết dưới đây giúp cho bạn xây dựng được hệ thống mục tiêu và bộ máy hành động hiệu quả.
Tình trạng chung của nhiều doanh nghiệp dự án giấy, không thực thi chỉ vạch ra rồi để trên giấy
Trong thời gian qua, thế giới liên tục ra đời nhiều mô hình, phương pháp quản trị mục tiêu nổi tiếng như KPI, OKR, SMART, MBO.. Tất cả chứng được giải thích một cách hoàn hảo và cũng như triển khai thành công ở nhiều doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới
Ở cương vị là chủ doanh nghiệp, ai cũng muốn doanh nghiệp của mình dạt được những thành công như ý, có mức tăng trưởng dương và có được ưu thế cạnh tranh mạnh mẽ ở trên thị trường. Những câu chuyển truyền cảm hứng đó đã thúc đẩy rất nhiều các chủ doanh nghiệp của Việt Nam đi vào thử nghiệm hoặc ứng dụng các mô hình quản trị mục tiêu với kỳ vọng sẽ xây dựng được một hệ thống mục tiêu nhất quán và đồng thời bộ máy nội bộ doanh nghiệp hoạt động hiệu quả.
Tuy nhiên, từ lý thuyết đó đến thực tế lại cách nhau một khoảng rất là xa. Sẽ rất dễ gặp những tình huống đau đầu như dưới đây.
+ Lãnh đạo mất nhiều thời gian để vạch ram ục tiêu, nhưng khi giao cho nhân viêc lại thấy khó hiểu và không hào hứng với công việc.
+ Mục tiêu chưa bao giờ được hoàn thành đến 80% cả, tất cả những con số đều thấp hơn dự kiến.
+ Xảy ra những mâu thuẫn khó hiểu như các đội nhóm nhỏ thì dễ dàng đạt được KPI nhưng tại tổng thì khó đạt.
+ Nhân viên không có tính chủ động, chủ hành động một cách máy móc theo những chỉ định từ cấp trên.
+ Cấp trên khó theo dõi được quá trình thực hiện mục tiêu, chỉ tới khi hết tháng mới được nhân viên báo cáo kết quả tổng kết.
+ Không thể tìm ra được gốc dễ của những câu hỏi thực tế như mục tiêu nào đang thất bại, hoặc bị chậm tiến độ, lý do từ ai?, chậm bao nhiêu lâu, …
Rồi dần dần, sau nhiều lần thất bại, sử kỳ vọng của doanh nghiệp vào quản trị mục tiêu sẽ phai mờ dần. Các lãnh đạo bỏ dần mọi thứ và quay lại quản lý theo phong cách tùy hứng như trước kia. Câu chuyện này được diễn ra ở nhiều bối cảnh, nhưng đều có một kịch bản chung là những mục tiêu đều được đặt ra với nhiều kỳ vọng. Nhưng giờ đây chỉ có thể là nằm im lìm trên giấy mà không mang lại được hiệu quả gì cho doanh nghiệp cả.
Một khi có mục tiêu bị thất bại, chúng ta sẽ nghĩ ra lý do để biện minh cho thất bại. Như: do năng lực nhân sự, do thị trường bên ngoài thay đổi. Nếu trong trường hợp tình trạng đó diễn ra liên tục, thường xuyên, thì lúc này có thể đã do chúng ta đang sai ngay từ bước đầu tiên. Cách chúng ta quản trị hệ thống mục tiêu của chính mình.
Trong sự kiện ra mắt ứng dụng quản trị mục tiêu nhất quán cho doanh nghiệp, lần đầu tien quá trình quản trị mục tiêu và thực thi của doanh nghiệp được soi xét dưới góc nhìn của nhiều chuyên gia.
Lý do phổ biến khiến nhiều doanh nghiệp thất bại trong xây dựng và quản trị mục tiêu
Lý do số 1: Nhầm lẫn giữa khái niệm mục tiêu và mục tiêu đang hướng tới. Sự thật là nhiều người lãnh đạo doanh nghiệp đã lên kế hoạch quản trị mục tiêu nhưng doanh nghiệp vẫn luôn trong trạng thái mù mờ. Không doanh nghiệp nào dám khẳng định rằng mình làm đúng. Nhiều người nghĩ rằng doanh nghiệp của mình đang làm tốt công việc quản trị mục tiêu, nhưng trên thực tế thì không phải là như vậy.
Tuy nhiên, KPI hiển thị dưới dạng nào: số lượng, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, thì cũng chỉ là những con số đo lường nhằm đánh giá hiệu quả công việc. Nhiệm vụ của người quản trị là xác định được đâu sẽ là con số quan trọng cần phải đo lường và nhấn mạnh vào nó để trở thành mục tiêu của doanh nghiệp. KPI về doanh thu có thể trở thành mục tiêu của doanh nghiệp ở một thời điểm nhất định, nhưng không phải là luôn luôn đúng ở mọi thời điểm.
Bên cạnh đó, một số lãnh đạo đang loay hoay không biết được mục tiêu của doanh nghiệp đang hướng tới là gì? Bởi vậy, họ liên tục sao chép, tham khảo các mục tiêu từ các tổ chức khác và biến nó thành của doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, hệ thống mục tiêu trông có vẻ là đầy đủ này lại không thể hiện thực hóa được. Bởi nó hoàn toàn không phù hợp với bối cảnh và điều kiện hiện tại của doanh nghiệp.
Lý do 2: Phân bổ mục tiêu xuống các cấp không chính xác, thiếu tính nhất quá.
Chưa nói đến thực thi, nhiều người lãnh đạo đã thất bại ngay từ bước phân bố mục tiêu chung của tổ chức xuống đến các phòng ban, đội nhóm, cá nhân. Bởi vì đã vi phạm hai tiêu chí quan trọng của hệ thống mục tiêu là tính liên kết và tính kế thừa.
+ Tính liên kết của hệ thống mục tiêu là sự liên kết giữa các tầng mục tiêu khác nhau: Mục tiêu chung của Công ty -Phòng ban – Đội nhóm – Mục tiêu của cá nhân. Để đạt được mục tiêu ở tầng cao thì các tầng thấp hơn cũng cần đạt được các mục tiêu riêng của mình. Nói một cách khách, mục tiêu cấp thấp cần phải nhất quán và góp phần vào hoàn thành mục tiêu lớn.
+ Cũng tương tự như vậy, tính kế thừa của mục tiêu là sự nhất quán quan các giai đoạn thực hiện: Mục tiêu của tháng sau cần kế thừa được kết quả từ mục tiêu của tháng trước, đạt được mục tiêu tháng chính là điều kiện để hoàn thành mục tiêu quý, và tiếp đến là hoàn thành mục tiêu năm.
Tính liên kết và tính kế thừa là hai yếu tố giúp kết nối được nguồn lực sức mạnh chung của toàn doanh nghiệp – chứ không phải là ma trận các mục tiêu rời rạc, không liên kết với nhua. Khi đáp ứng được hai yếu tố này, các mục tiêu được doanh nghiệp hoạch định ra mới có thể hiện thực hóa và mang đến những giá trị thực tiễn.
Nhiều lãnh đạo cũng không định lượng được nguồn lực mà doanh nghiệp đang có cũng không biết một nguồn lực nào sẽ cần thiết cho mục tiêu nào. Nên mục tiêu phân bổ có thể sẽ bị nặng quá cho một phòng ban nhưng lại quá dễ dàng ở phòng ban khác gây ra dư thừa lực lượng.
Lý do 3: Không chú trọng vào hoạt động thực thi mục tiêu
– Coi việc lên kế hoạch mục tiêu quan trọng hơn là thực thi. Nhiều nhà lãnh đạo đã chịu ảnh hưởng từ các lý thuyết xây dựng mục tiêu trên thế giới và đã đầu tư rất nhiều công sức cũng như thời gian để lập ra một cây mục tiêu được coi là hoàn hảo cho toàn bộ doanh nghiệp của mình.
– Thiếu theo dõi và đánh giá thường xuyên cũng sẽ khiến doanh nghiệp bị rơi vào tình trạng vô đinh, có khi là nước đến chân mới nhảy. Các chu kỳ đánh giá thường sẽ theo quý, còn đánh giá theo năm thường quá lâu sẽ khiến nhân sự khó biết được tình hình hiện tại của mình đang thiếu hay làm ở đâu chưa tốt, làm thế nào để có thể đạt được mục tiêu của mình trong số thời gian còn lại. Bình thường, do thiếu quá trình theo dõi trực quan và liên tục nên, cấp quản lý có thể lơ đễnh hoặc mất kiểm soát của hoạt động này.
Hôm nay, Tomahosoft đã chia sẻ lý do của việc hệ thống mục tiêu không hiệu quả của các doanh nghiệp. Tại bài viết sau sẽ chia sẻ giải pháp giúp doanh nghiệp quản trị mục tiêu một cách nhất quán và hiện thực hóa được các mục tiêu đó.
Xin cảm ơn.!
