Phần mềm giao việc và quản trị nhân sự Tomaho

Đào Tạo Nhân Sự: Là Chi Phí Hay Đầu Tư

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không bao giờ là con số tĩnh, mà luôn luôn biến động liên tục theo thời gian. Dòng chảy nhân tài luôn vận động theo những quy luật của nó, trong khi doanh nghiệp luôn cần có những đội ngũ nhân viên đủ lớn, đủ năng lực để thực hiện và hoàn thành các công việc. Và đấy chính là điểm khởi đầu cho lập ngân sách đào tạo hằng năm.

Thông thường đến đầu năm mới, các doanh nghiệp sẽ phân bổ ngân sách cho đào tạo nhân sự để sử dụng trong cả năm đó. Ngân sách này được phân bổ theo quy định tùy theo chính sách đầu tư phát triển nguồn lực của từng doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp thường phải thực hiện “phân tích nhu cầu đào tạo” để làm cơ sở cho việc lập kế hoạch và ngân sách đào tạo.

Có một câu chuyện được tóm tắt từ internet có tiêu đề là “Xem các sai lầm của nhân viên là dịp để đào tạo” của Byron Kaies.

Một anh nhân viên bán hàng có năng lực thuộc loại giỏi nhưng phạm phải một sai lầm vô cùng tệ hại. Trong tính toán dự trữ hàng hóa mùa lễ hội, anh đã đặt mua một lượng trái cây tươi lớn chỉ vì nghĩ là đem được khoản tiền lãi lớn về công ty.

Nhưng do ước tính sai số lượng nên đến khi lễ hội tàn, mà vẫn còn tồn động hàng tấn trái cây đang chảy nước và hư thối.

Hết lễ lội, người nhân viên đó đến văn phòng làm việc và bắt đầu sắp xếp gọn giấy tờ trên bàn, lau dọn sạch sẽ mặt bàn. Rồi tiếp tục làm những công việc lặng lẽ, chờ đội một bước ngoặt lớn sắp xảy ra với mình.

Có một tiếng chuông điện thoại vang lên: “Anh có thể dừng công việc đến gặp tôi ngay được chứ?” Đây là cuộc gọi điện từ cấp trên của anh ta. Anh ấy đáp – “Dạ tôi đến ngay!”

Sau khi hối hả tiến thẳng đến phòng làm việc của sếp, anh ta bước vào phòng, chào người sếp và nói:”Tôi biết đã phạm sai lầm lớn. Tôi xin lỗi chị và đã viết đơn xin nghỉ việc”.

Vừa nói anh ta vừa đặt lên bàn lá đơn. Sếp cần lá đơn, đọc qua rồi xé nó và gấp đôi lại rồi xé tiếp lần nữa. Sau đó, vo viên và ném vào sọt rác.

Sếp nói: “Hôm nay trông anh buồn cười quá” – Công ty đã đầu tư mấy trăm triệu đồng để đào tạo cho anh lần này. Anh hết cách bỏ chạy rồi. Phải ở lại kiếm cách bù đắp cho khoản chi phí đào tạo đấy rồi sau đó công ty mới giải quyết được nguyện vọng này của anh”.

Đó là một tình huống mà ngân sách đào tạo đã không được lập kế hoạch từ trước. Nó cũng lóe lên trong đầu người lãnh đạo khi đối diện với sai lầm lớn của nhân viên đó và cũng đối diện với lòng tự trọng đang dày vò của nhân viên đó.

Nhưng ứng xử này không phải là ngẫu hứng, mà có chủ ý rõ ràng. Sếp đã biết “bài học” mà người nhân viên thu lại được quả là rất lớn, nhưng có vẻ như “chi phí đào tạo” đó vẫn là hợp lý vì người sếp tin rằng sau khóa đào tạo này, người nhân viên sẽ trưởng thành hơn, tiếp tục mang lại nhiều thành công lớn hơn cho công ty.

Quay lại câu chuyện lập ngân sách đào tạo. Khi phân tích nhu cầu đào tạo thì đó là dip để công ty nắm vững những nội dung thật sự cần đào tạo cho đội ngũ nhân viên, từ đó xây dựng ngân sách đầu tư thỏa đáng để nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên, giúp họ đủ sức hoàn thành tốt các nhiệm vụ mà công ty giao phó.

Chi phí phân tích nhu cầu đào tạo không đáng kể nếu so với chi phí đào tạo cho trường hợp ngoại lệ như câu chuyện kể trên. Thực tế, khi chưa thấy cần thiết phải làm thì đến khi gặp trường hợp đặc biệt, và chi phí cho trường hợp ngoại ệ như vậy là quá cao.

Vấn đề là cần đầu tư cho đào tạo năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân viên theo hướng nào. Việc này cần doanh nghiệp tự lựa chọn.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn biến đổi, nên doanh nghiệp luôn cần có đội ngũ nhân viên đủ lớn, đủ năng lực để thực hiện và hoàn thành mọi công việc đang chờ phía trước. Đây là điểm khởi đầu cho việc lập ngân sách đào tạo hàng năm phù hợp.

Share:

Facebook
Twitter
Pinterest
LinkedIn

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

On Key

Related Posts